人才是第一生产力，培养人才既是用人单位发展的需要，也是人才自身发展的需要。用人单位为了培养人才，需要送劳动者外出进行进修、升学、访学等。但为了防止劳动者练成一身本事后，学成不归来，双方签订《专项培训服务期协议》。一些单位高度重视劳动者，在劳动者培训期间工资、奖金照常发放（与培训前一分不少），但劳动者学培训结束之后就提出解除劳动合同。《劳动合同法》对劳动者提出解除劳动合同，只需要提前30日书面提出即可，无须用人单位同意。但签有《专项培训服务期协议》的，服务期未满需要赔偿专项培训费用，甚至还有一些单位为了加大离职难度，会约定，退还培训所支付的学习费、差旅费，培训期间所发放的工资、资金和单位所缴纳的保险，同时要求劳动者按未满年限支付违约金（如未满服务年限的，支付违约金10万元，或按不满年限每年支付3万元）。

问：培训期间工资是否属于专项培训费用，是否需要返还？

专业技术培训是指与岗位任职者的专业技术能力有关系的培训，如进修、访学等。

企业内训；新员工入职培训；消防知识培训；安全教育与培训；参加会议研讨等不是专项培训。

培训服务期是由用人单位为了劳动者参加专项培训而支出的费用，包括直接费用和间接费用。直接费用包括学费、培训费、报名费、场地费、教材费、讲师费、认证费、考试费等；间接费用包括包括差旅费、住宿费、伙食费等。

培训期间用人单位发放的工资、奖金、社保不属于专项培训费用。

培训服务期可以约定多长的时间，目前并没有明确的要求和标准。用人单位可以根据实际情况，或者与劳动者协商一致，确定培训服务期的期限。一般常见的培训服务期的期限为1年、1-5年、或者10年以下。

如果劳动合同先于培训服务期到期，那么劳动合同可以顺延至培训服务期期满为止。

可以。但是培训服务期的违约金不能超过培训费用的总和，即不超过培训的直接费用和间接费用的总和。

如用人单位安排某员工脱产进修一年，向进修单位支付学费5万元，报销差旅费、住宿费2万元，那么培训服务期协议的违约金最高不能超过7万元。

劳动者违反培训服务期的约定（个人原因提前离职等情形），应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

如约定的违约金为7万元，服务期为7年，那么分摊到每年为1万元，如果劳动者服务满1年离职，需要支付6万违约金；服务满2年离职，需要支付5万元违约金。

《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

来源：人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知（人社部函〔2020〕62号）

案例9．培训期间工资是否属于专项培训费用

　　基本案情

　　2013年6月1日，张某与某体检公司签订无固定期限劳动合同，到体检公司工作。2014年7月3日，张某与体检公司签订培训协议，该公司安排张某到外地参加一年专业技术培训。培训协议约定：由体检公司支付培训费、差旅费，并按照劳动合同约定正常支付张某培训期间工资；张某培训完成后在体检公司至少服务5年；若张某未满服务期解除劳动合同，应当按照体检公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间，体检公司实际支付培训费47000元、差旅费5600元，同时支付张某工资33000元。培训结束后，张某于2015年7月3日回体检公司上班。2018年3月1日，张某向体检公司递交书面通知，提出于2018年4月2日解除劳动合同。体检公司要求张某支付违约金85600元(47000元+5600元+33000元)，否则拒绝出具解除劳动合同的证明。为顺利入职新用人单位，张某支付了违约金，但认为违约金数额违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

　　申请人请求

　　裁决体检公司返还违法收取的违约金85600元。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决体检公司返还张某61930元(85600元-23670元)。

　　案例分析

　　本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的工资是否属于专项培训费用。

　　《中华人民共和国劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……”从上述条款可知，专项培训费用与工资存在明显区别：(1)从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；(2)从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生；(3)从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。

　　本案中，张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间，由体检公司安排，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效益，张某参加培训的行为，应当视为履行对体检公司的劳动义务。综合前述法律规定，体检公司支付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费用。仲裁委员会结合案情依法计算得出：培训期间体检公司支付的专项培训费用为52600元(47000元+5600元)；培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年(即60个月)，张某已实际服务33个月，服务期尚未履行部分为27个月。因此，张某依法应当支付的违约金为23670元(52600元÷60个月×27个月)，体检公司应当返还张某61930元(85600元-23670元)。

　　典型意义

　　《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(中发[2015]10号)提出，要统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系。用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期，保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益，这既有利于劳动者人力资源的开发，也有利于用人单位提升市场竞争力，对增强劳动关系的稳定性具有积极意义。实践中，用人单位在与劳动者订立服务期协议时，应当注意依法对服务期限、违约金等事项进行明确约定。特别要注意的是，协议约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训，并签订服务期协议的，应当尊重并依法履行该约定，一旦违反，应当依法承担违约责任。